採用時に身辺調査はできる？調査が必要な理由や方法を解説

企業が候補者を採用する場合、履歴書や経歴書、面接の受け答えに基づいて判断するのが一般的です。

しかし、履歴書や経歴書、面接の回答が自社の理想どおりであっても、真実ではない可能性があります。候補者が履歴書、経歴書などを偽っているという可能性もあるでしょう。このように候補者が嘘をついているかどうかは、身辺調査によって明らかにできます。

この記事では採用時の身辺調査や調査が必要な理由などを解説します。

採用時に身辺調査は行える？

候補者を採用する際に身辺調査を実施することは認められています。例えば経理部のように会社のお金を取り扱う部署、人事部のように個人情報を取り扱う部署の場合、信頼できる候補者を採用したいでしょう。

採用を予定している候補者が信頼できる人物であるかどうかは身辺調査の結果から判断可能です。

リファレンスチェックとの違い

採用時の身辺調査のように、候補者の素行や経歴などをチェックする方法としてリファレンスチェックが挙げられます。身辺調査は自社の従業員のほか、調査担当者が対象となる候補者の素行や経歴などを直接チェックします。

一方、リファレンスチェックは候補者が推薦する第三者から候補者についてヒアリングします。リファレンスチェックで候補者が推薦するのは、一般的に前職の上司や先輩です。リファレンスチェックに対応する担当者は、推薦された人に対してリファレンスチェック実施の許可を取る必要があります。前職の上司や先輩が拒否した場合、実施は難しいでしょう。

一方、身辺調査はリファレンスチェックのように、担当者が先方とスケジュールを調整する必要はありません。また、候補者の許可を得るのみで、推薦された人の許可を得る必要もありません。

リファレンスチェックと身辺調査は調査内容が異なる

リファレンスチェックと身辺調査では調査内容も異なります。リファレンスチェックは候補者の勤務態度、スキル、勤務状況などが調査内容です。

一方、身辺調査では勤務態度やスキルといった就業に関する情報だけでなく、過去のトラブルなども調査します。

採用時に身辺調査が必要な理由

採用時に身辺調査が必要なのは、自社の業務を信頼して任せられる従業員かを判断するためです。具体的には次のような理由で身辺調査を行うのが一般的です。

経歴・職歴を偽っている可能性がある

企業は求人を出す際、履歴書や職務経歴書を提出させるのが一般的です。多くの候補者は自分の出身校や職歴を偽らずに記載します。しかし、候補者の一部は自身の履歴や職歴を偽っていることがあります。そのため、候補者が自称している履歴や職歴に誤りがないかを身辺調査で確認します。

履歴や職歴を偽っている候補者を採用してしまうと、期待する働きが望めない可能性が高いでしょう。例えば前職で管理職だったと偽っている候補者を採用し、管理職としての働きを期待しても十分なスキルを発揮してくれないでしょう。

新たに求人を出す場合、採用コストがさらに発生してしまいます。

候補者が経歴や職歴を偽ってしまう理由

候補者が経歴や職歴を偽ってしまう理由として、より高い収入を得る、印象を良くするなどが挙げられます。例えば最終学歴が高校卒業よりも大学卒業の方が基本給は高くなる傾向にあります。そのため、最終学歴を偽ってしまう候補者もいるでしょう。

キャリアも給与に影響を及ぼす要素です。一般的に管理職は基本給が高い傾向にあるため、管理職経験がないにも関わらず管理職を経験していると偽る候補者もいます。

法的なリスクを回避するため

法的なリスクを回避するためにも、候補者の身辺調査は有効です。特に有効なのが、候補者が過去に犯罪を犯していないかどうかの調査です。

職業や職種によっては、前科がある場合に免許を制限しているケースがあります。例えば教師の場合、学校教育法第9条で禁錮以上の刑に処せられると教師として勤務できないと定めています。

また、取締役や監査役も会社法では次のような人の就任は認められません。

このように、法律に定められている基準を満たしているどうかを判断するためにも、身辺調査を行う企業が増えています。

コンプライアンスを保つため

コンプライアンスを保つためにも身辺調査が欠かせません。例えば2007年には、政府が『反社会的勢力による被害を防止するための指針』を発表しています。この指針では次のような5つの原則からなっています。（※1）

『反社会的勢力による被害を防止するための指針』以外にも、各自治体では暴力団排除条例を定めています。暴力団排除条例では事業者の暴力団員に対する利益供与の禁止などが明記されています。（※2）

企業はこのような指針、条例に則り、コンプライアンスに沿った運営が求められます。そのため、採用を予定している候補者が反社会的勢力と関わりがないか、身辺調査を通じて確認しましょう。

コンプライアンスに違反するリスク

コンプライアンスに違反することでさまざまなリスクにつながります。例えば反社会的勢力との関わりがあると、取引先や金融機関からの取引を拒否されかねません。コンプライアンスに違反して取引先、金融機関から取引を拒否されてしまうと倒産につながる恐れがあります。

実際、帝国データバンクの発表によれば、コンプライアンス違反で倒産した企業の数は350件超でした。このようにコンプライアンス違反で倒産するのを防ぐためにも、候補者の身辺調査は大切です。（※3）

採用時の身辺調査で調べられること

身辺調査では次のようなことが調査可能です。

いずれの項目も候補者が嘘をついている場合、企業の不利益となりかねません。

学歴や職歴

身辺調査では学歴や職歴を調査可能です。候補者のなかには学歴、職歴を偽る人もいます。企業は候補者が語る学歴や職歴に偽りがないかを身辺調査で確認できます。学歴や職歴だけでなく、キャリアに関わる資格も偽っていないかを確認できます。

身辺調査によって学歴、職歴を確認せずに採用してしまうと、候補者が偽っていた場合に採用ミスマッチが発生してしまいます。自社が求める能力が備わっていない候補者を採用してしまうと、組織全体のモチベーション低下や業務効率の低下につながりかねません。

組織のモチベーション低下や業務効率の低下を防ぐためにも、身辺調査による学歴や職歴調査は欠かせません。

過去のトラブル

候補者が過去に職場でトラブルを起こしていないか、身辺調査で把握できます。職場におけるトラブルとは勤務態度の悪さ、顧客や同僚との関係なども含まれています。

身辺調査で調査する過去のトラブルは職場における問題だけではありません。法的なトラブルを起こしていないかも身辺調査で調査できます。

金銭トラブル

身辺調査では金銭トラブルについての調査も実施されます。特に高額の現金を取り扱う業種となると、候補者が金銭面で問題を抱えていないかは重要な要素です。

金銭でトラブルを抱えているお金にルーズな人を採用してしまうと、思わぬトラブルにつながりかねません。

性格

候補者を迎え入れるにあたって、該当の候補者の性格は大きなポイントです。候補者の性格や人間性によっては、入社後に社内の雰囲気や風土になじめない可能性があります。候補者が社内の雰囲気や風土になじめなかった場合、離職につながりかねません。離職してしまうと新たに求人を出す必要があります。

また、候補者の性格や人間性によっては他の従業員とトラブルになり、他の従業員の離職につながりかねません。自社の風土や雰囲気に候補者が馴染めるかどうか、身辺調査で調査しましょう。

反社会的勢力との関係

反社会的勢力との関係も身辺調査で調査できます。採用を予定している候補者が反社会的勢力と関係を持っていると、コンプライアンス違反につながりかねません。

また、反社会的勢力と関係がある候補者を採用してしまうとトラブルにつながる可能性があります。

身辺調査を行う方法

企業による身辺調査の方法として以下の2つが挙げられます。

企業が行う

候補者の身辺調査は企業の担当者によって実施可能です。例えばインターネットやSNSのアカウントを通じて候補者の情報を調査します。

企業の担当者が身辺調査をすれば、探偵に依頼するよりも費用を抑えられます。しかし、担当者が調査に時間を割かれてしまい、ほかの業務に影響を及ぼしかねません。

また、調査のケースによっては満足いく結果を得られない可能性があるでしょう。企業の担当者が身辺調査を実施する具体的な方法は目的によって異なります。

学歴や経歴を確認する

候補者が学歴や経歴を偽っていないか確認する際は、卒業証明書や源泉徴収など学歴・経歴を証明できる書類を提出してもらいましょう。また、本人が持っている資格についても、証書を提出してもらうことで確認できます。

企業のイメージに抵触する経歴を確認する

過去の犯罪歴や民事訴訟歴はメディア情報、インターネット、SNSなどから確認できます。しかし、報道されていない情報までは把握できません。

また、反社会的勢力との関係性もメディア情報から判断可能です。反社会的勢力との関係はチェックサービスを利用することでも把握できます。

プライベートの交友関係などを確認する

候補者のプライベートでの交友関係はSNSの投稿から確認しましょう。SNSを確認することで過去のトラブルも把握できます。

また、近隣調査として候補者の自宅を訪れて、居住の事実確認や聞き込みによる生活状況の確認も行うケースもあります。

探偵に依頼する

候補者の身辺調査は探偵に依頼できます。探偵はインターネットやSNSの調査だけでなく、聞き込みをはじめとした、専門的なスキルを用いて調査します。

そのため、企業の担当者による調査よりも詳細な調査が期待できます。しかし、探偵に調査を依頼した場合、調査費用がかかってしまうという点がデメリットです。

企業が身辺調査を実施するリスク

企業に限らず、身辺調査を候補者から拒否される可能性があります。身辺調査を拒否された場合の対応は企業によって異なりますが、ケースによっては採用を見送ることもあるでしょう。

企業自身が実施する身辺調査には、採用見送りのリスク以外にも次のようなリスクがあります。

個人情報保護法のリスク

身辺調査を実施するには候補者本人から承諾を得なければなりません。個人情報保護法の第23条では次のとおり定められています。

“人情報取扱事業者は、次に掲げる場合を除くほか、あらかじめ本人の同意を得ないで、個人データを第三者に提供してはならない”

本人の同意を得ずに個人情報を取り扱えるのは次のようなケースです。

つまり、企業が採用時に身辺調査をする場合、本人の同意を得ずに個人情報を取り扱うことは認められません。候補者本人の同意を得ずに身辺調査をした場合、個人情報保護委員会から勧告・命令を受けてしまいます。個人情報保護委員会の勧告、命令を無視すると1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科せられてしまいます。（※4）

身辺調査同意は書面で得る

候補者に身辺調査の実施について伝える際は、なぜ行うのかを明確にしましょう。曖昧に伝えてしまうと同意を得られない可能性があります。また、個人情報取り扱いの目的を偽ることは個人情報保護法に違反します。

身辺調査の同意は書面で得ることが大切です。口頭で同意を得た場合、のちのち言った・言わないの水掛け論になりかねません。

解雇権を濫用するリスク

使用者は労働者を解雇する解雇権が認められています。しかし、すべての解雇が認められるわけではありません。合理的な理由があり、解雇が社会一般的に相当であると認められる必要があります。合理的な理由や一般的な通念に反していると判断される場合、解雇権の濫用にあたり、解雇は認められません。

身辺調査の結果を理由に内定を取り消す場合、解雇権の濫用と判断される可能性があります。解雇権の濫用と判断されないためには、内定通知前に身辺調査を実施しましょう。

就職差別につながるリスク

企業自身で身辺調査を実施する場合、就職差別につながるリスクがあります。

厚生労働省では本人に責任のない事項、本来自由であるべき事項を採用選考で配慮すべきとしています。それぞれの事項の具体例は次のとおりです。

事項の種類	具体例
本人に責任のない事項	出生について,家族について,家庭環境について　など
本来自由であるべき事項	宗教について,支持政党について,思想について　など

上記のような事項に基づいて採用や不採用を決めることは就職差別になります。そのため、身辺調査の結果、本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項について知る可能性もあるでしょう。しかし、その結果をもとに不採用とすると就職差別と認められてしまいます。

このように就職差別は公正な採用選考と言えません。公正な採用選考に違反した場合、職業安定法に基づき改善命令が発出される可能性があります。

改善命令を無視すると罰則として6ヶ月以下の懲役もしくは30 万円以下の罰金が科せられかねません。（※5）

採用前の身辺調査でリスクを軽減しよう

候補者を採用する前には身辺調査を行いましょう。候補者が学歴や経歴を偽っている、反社会的勢力と関係を持っているなどの可能性があります。

このような候補者を採用してしまうと、採用ミスマッチによる離職や自社の評判の低下につながりかねません。

採用前の身辺調査は探偵に依頼するだけでなく、自社の担当者でも行えます。自社の担当者で採用前の身辺調査を実施する際は、個人情報の取り扱いや解雇権の濫用などに注意が必要です。

自社での身辺調査は担当者の時間を割いてしまうため、探偵への依頼も検討してみましょう。

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