目標管理制度は、社員の目標を管理して、育成していくための仕組みのひとつです。社員のモチベーションをアップさせつつ、組織全体の目標達成を図れるため、多くの企業で取り入れられてきました。
しかし、さまざまな問題点もあるため、目標管理制度は時代遅れといわれることもあります。
そこでこの記事では、目標管理制度が時代遅れといわれる理由や、導入するメリット・デメリットを紹介します。制度の導入を検討している場合は、ぜひ参考にしてください。
目標管理制度（MBO）とは？
目標管理制度（MBO：Management by Objectives）とは、社員に自分自身の目標を設定させ、業務への積極的な取り組みを促す人材マネジメント手法です。アメリカの経営学者であるピーター・ドラッカーが提唱したことで注目され、社員を効率よく育成するために多くの企業で取り入れられました。
目標管理制度の大きな特徴は、会社や上司が目標を押しつけるのではなく、社員が自分で目標を考えることです。ただし、個人の目標は、組織全体の目標に関連していなければなりません。目標管理制度においては、それぞれの社員が目標達成を目指すことで、結果として組織全体の目標達成を図ります。
KPIやOKRとの違い
目標管理制度と似たものとして、KPIやOKRが存在します。それぞれの意味は以下のとおりです。
KPI
KPI（Key Performance Indicator）は、目標の達成度を示すための指標です。日本語では「重要業績評価指標」と訳され、目標達成度を定量的に把握するために用いられます。たとえば営業スタッフの場合、メール送信件数・アポイント獲得数・成約数などをKPIとして設定することで、目標達成度を把握して評価できるでしょう。
OKR
OKR（Objectives and Key Results）は、「達成すべき目標と主要な成果」などと訳されます。OKRの大きな特徴は、あえて達成するのが難しい目標を設定し、社員の努力やスキルアップを促すことです。目標の達成よりも、社員のチャレンジ精神を育てたり、組織全体のパフォーマンスを向上させたりすることを目的として実施されます。
一方の目標管理制度においては、達成可能な目標を設定することが一般的です。それぞれの社員が成果を出すことで組織全体の目標達成を目指すという点で、2つの制度は異なっています。
目標管理制度は時代遅れ？
目標管理制度は時代遅れといわれることもありますが、うまく運用すれば組織全体を活性化させたり、社員を効率よく育成したりすることが可能です。
そもそも目標管理制度は、成果主義が注目されるようになった1990年代後半から導入され始めました。各社員の成果や目標達成度を明確に把握するために、多くの企業が目標管理制度を導入したのです。しかし、個人の目標達成を重視するあまり、チームの協調性が低下する、新しいチャレンジをしなくなるなどの問題が発生したため、目標管理制度を取りやめる企業も増えてきました。
以降の項目で紹介するとおり、目標管理制度にはメリット・デメリットが存在するため、導入の是非を慎重に検討することが大切です。
目標管理制度を導入するメリット
目標管理制度を導入することには、社員のモチベーションや主体性が高まる、評価の透明性を確保できるなどのメリットがあります。以下、それぞれのメリットについて詳しく見ていきましょう。
1．社員のモチベーションが向上する
社員のモチベーションアップを図れることは、目標管理制度を導入する大きなメリットです。目標管理制度では、努力すれば達成できるような目標を設定します。達成の難易度が高い目標を設定するOKRとは異なり、ゴールを見据えやすくなるため、目標達成へ向かって業務に取り組む意欲が高まるでしょう。
目標を達成することで評価され、達成感や充実感を得られることも目標管理制度の特徴です。個人の目標は組織全体の目標とリンクするため、評価を通して会社に貢献していることを実感でき、仕事への積極性がより高まるでしょう。エンゲージメントや帰属意識の向上も期待できます。
2．社員の主体性が高まる
社員の主体性が高まることも目標管理制度のメリットのひとつです。目標管理制度では、それぞれの社員が自分のスキルや経験に合わせて目標を設定します。もちろん組織全体の目標とリンクさせる必要はありますが、個人の主体性を重視することが目標管理制度の大きな特徴です。
会社や上司から目標を押しつけられる制度とは異なり、自分で考える力や前に進んでいく力が身につくでしょう。また、目標だけではなく達成するための手順を考える必要もあるため、具体的な行動を起こす主体性が自然と身につきます。
3．社員を効率よく育成できる
目標管理制度をうまく運用すれば、社員を効率よく育成できます。社員の育成を効率化するためには、目標の達成度を定期的に確認したり、適切なフィードバックを行ったりすることが重要です。上司から客観的な意見を伝えることで、よい部分や改善すべき部分を把握しやすくなり、社員の成長を促せるでしょう。
また、段階的な目標設定をすることも社員を育成できる理由のひとつです。少しずつ目標の難易度を高めていくことで、無理なく社員の成長を促せます。結果として、組織全体のパフォーマンスも向上するでしょう。
4．評価の透明性を確保できる
目標管理制度を導入することで、評価の透明性を確保することが可能です。評価基準が曖昧であったり、上司の主観で評価されたりする場合、自分の評価に納得できず、モチベーションが低下してしまう可能性もあります。
目標管理制度においては具体的な目標を設定し、その達成度をもとに評価を行うため、公平な評価を実施可能です。フィードバックを通して目標達成度や評価について話し合えるため、納得感も高まるでしょう。
5．企業の理念を共有できる
企業の理念を共有できることも目標管理制度のメリットのひとつです。組織として継続的に発展していくためには、理念やビジョンを設定することが欠かせませんが、社員全員に浸透させることは簡単ではありません。
目標管理制度における個人目標は、組織全体の目標達成につながるように設定するため、自然な形で理念を浸透させることが可能です。目標を設定する際に企業の理念やビジョン、今後の方向性などを周知することで、社員全体の足並みを揃えられるでしょう。
目標管理制度を導入するデメリットや問題点
さまざまなメリットがある一方で、目標管理制度には次のようなデメリットや問題点も存在します。
1．協調性が低下する
目標管理制度を導入することで、社員同士の協調性が低下する可能性もあります。個人の目標達成ばかりを意識することで、組織としての目標が軽視されたり、社員同士で足を引っ張りあったりするケースもあるかもしれません。
上司が自分の成果を気にするあまり、部下の指導を怠る可能性もあります。目標管理制度を導入するなら、組織全体の目標を意識しながら個人目標を設定し、チームワークの悪化を防ぐことが大切です。
2．高い目標を設定しなくなる
社員が高い目標を設定しなくなることも目標管理制度のデメリットです。目標管理制度においては成果や目標達成度が評価に結びつくため、目標を達成できずに評価が下がることを気にして、簡単な目標ばかりになってしまう可能性があります。給与ダウンなどを避けるために、新しい挑戦を避ける社員も出てくるでしょう。
目標管理制度をうまく運用するためには、目標の難易度について上司と相談する、成果だけではなくプロセスを評価する、といった仕組みにすることが重要です。
3．目標に無関係の業務が疎かになる
目標管理制度を導入することで、目標と関係のない業務が疎かになる可能性もあります。無関係の業務に注力しても、目標達成や評価につながらないからです。社員が個人の目標達成だけに集中しすぎないよう、業務全体に対する取り組み姿勢やチームワークを大切にすることなどを評価項目に入れるとよいでしょう。
4．目標を設定しにくい職種もある
職種によっては、具体的な目標を設定しにくいケースもあります。目標管理制度では具体的な数値目標を設定するのが基本ですが、営業担当者とは異なり、人事担当者や総務担当者などは目標を数値化するのが難しいでしょう。
とはいえ曖昧な目標では達成度を把握しにくいため、事務用品費を3％削減する、エンゲージメント調査を年3回実施するなど、できる限り具体的な目標を設定することが重要です。
目標管理制度を運用するときの流れ
目標管理制度を運用するときは、以下のような流れで進めましょう。
1．目標を設定する
まずは社員個人の目標を設定します。目標を押しつけるとモチベーションアップにつながらないため、社員が自分で考えて設定することが重要です。ただし、組織全体の目標を意識させるようにしましょう。
また、達成可能な目標を設定しているか、具体的な目標数値を設定しているか、達成期限を定めているか、といったポイントを確認することも大切です。
2．目標達成までの手順を決める
目標達成までの手順や方法を検討しましょう。手順を明確にしておくことで行動を起こしやすくなり、目標を達成できる可能性が高まります。達成期限から逆算して計画を立て、予想外のトラブルが発生したときの対応方法も考えておきましょう。Excelなどでスケジュールを管理するのも効果的です。
3．目標達成に向けて行動する
手順が明確になったら、社員ごとに目標達成に向けて行動します。常にスケジュールを確認しながら、行動を修正していくことも必要です。
4．進捗を確認する
目標の達成状況は定期的に確認するようにしましょう。遅れている場合は上司がサポートしたり、一緒に改善策を検討したりすることが重要です。基本的には社員個人が主体的に動くべきですが、放置しすぎず、適切なサポートを心がけましょう。
5．フィードバックを行う
目標管理制度をうまく運用するためには、フィードバックを行うことが重要です。目標達成の期限が過ぎたら、上司と部下で成果や達成度を確認しましょう。
部下が自己評価を行い、上司からフィードバックを行います。よかった部分を評価しつつ、悪かった部分については改善策を探りましょう。振り返りやフィードバックをしっかりと行うことで、次の目標設定の精度を高めることが可能です。
目標管理制度を導入するときの注意点
目標管理制度を導入するときは、次のような点に注意しましょう。
1．個人の主体性を重視する
目標管理制度の目的のひとつは、社員の主体性を育てることです。目標設定や進捗確認の際に考え方を押しつけず、社員が自分で考えられるよう、適切なサポートをする必要があります。
トップダウンで制度を運用すると、社員の主体性が育たないため注意しましょう。社員の自主性を高めるために、目標設定のワークショップや教育・研修を実施するのもよい方法です。
2．具体的な目標を設定する
目標管理制度においては、具体的かつ定量的な目標を設定することが重要です。成約件数を増やす、他部署との協力関係を構築する、といった目標では、達成状況を客観的に評価することができません。成約を5件獲得する、残業代を5％削減するなど、数値を盛り込んで具体的な目標を設定しましょう。
3．ノルマにならないようにする
具体的な目標を設定することは重要ですが、ノルマにならないよう注意しなければなりません。目標がノルマのようになると、社員がプレッシャーを感じてしまいモチベーションが低下したり、精神的な負担が増えたりしてしまいます。
とくに目標を達成できなかったときに減給するなどのペナルティを与えると、大きなプレッシャーになりがちです。あくまでも社員が自分の意思で行動を起こしたくなるような制度として運用していきましょう。
目標管理制度を導入するなら時代遅れといわれないよう適切に運用しよう！
今回は、目標管理制度が時代遅れといわれる理由や、うまく運用するためのポイントについて解説しました。目標管理制度の主なメリットは、社員のモチベーションアップを図れること、評価の透明性を確保できることなどです。
一方で、協調性が低下する、社員のチャレンジ精神を育てにくいなどのデメリットもあり、時代遅れといわれることもあります。目標管理制度を導入するならメリット・デメリットをしっかりと把握して、組織全体の目標を達成できるよう、自社に合った形で適切に運用していくことが大切です。
