ノーワーク・ノーペイの原則とは？法的根拠や欠勤・早退の扱い方を紹介

労働者を雇用して働かせる場合、基本的には賃金を支払う必要がありますが、ノーワーク・ノーペイの原則によって、賃金の支払いが不要なケースもあります。賃金を計算する際は、遅刻や欠勤などにより労働者が働いていなかった時間をしっかりと把握し、正しく賃金を控除することが大切です。

この記事では、ノーワーク・ノーペイの原則の意味や根拠となる法律、原則が適用されるケース・されないケースについて解説します。正しい賃金計算を行うためにも理解を深めておきましょう。

ノーワーク・ノーペイの原則とは？

ノーワーク・ノーペイの原則とは、労働者が何らかの理由で働けなかった場合、その時間分の賃金を支払う必要はないという考え方です。たとえば、労働者が遅刻や早退をした際は、その時間分の賃金を支給する必要はありません。賃金の過払いが発生しないよう、しっかりと理解しておきましょう。

ただし、ノーワーク・ノーペイの原則が適用されるかどうかは、状況によって異なります。労働者が休んでいるからといって、絶対に賃金が発生しないというわけではありません。勝手な判断で賃金を控除し、適切な支払いを行わないと、法律違反として罰則を受ける可能性があるため注意しましょう。

1．ノーワーク・ノーペイの原則の法的根拠

ノーワーク・ノーペイの原則に関連する法律は、労働基準法と民法です。それぞれの法律について確認しておきましょう。

労働者基準法第24条

労働基準法の第24条には「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」ことが記載されています。（※1）そもそも賃金とは、労働力を提供してくれたことの対価として労働者へ支払うものであるため、実際の労働時間を正確に把握したうえで、給与を正しく計算しなければなりません。

民法第624条

労働基準法は賃金の支払いを義務付けるものであり、ノーワーク・ノーペイの原則の根拠は、民法の第624条です。同法には、「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない」ことが明記されています。（※2）つまり、労働力を提供しなかった場合は報酬を請求できず、会社側は賃金を支払う必要がないと解釈できます。

2．ノーワーク・ノーペイの原則の対象者

ノーワーク・ノーペイの原則の対象となるのは、すべての労働者です。正社員はもちろん、契約社員やパート・アルバイト従業員なども対象となります。また、月給制・日給制・時給制など、どのような支払い形態であっても対象に含まれます。労働の対価として賃金を支給している全労働者が対象となるため、遅刻や早退などが発生した場合は正しく控除しましょう。

ノーワーク・ノーペイの原則が適用されるケース

ノーワーク・ノーペイの原則が適用されるかどうかは、働けなかった原因が誰によるものかによって決まります。基本的には、労働者側の原因で労働力が提供されなかった場合は、ノーワーク・ノーペイの原則が適用されるでしょう。たとえば、以下のようなケースが挙げられます。

1．労働者の都合による遅刻・早退・欠勤

労働者の都合による遅刻・早退・欠勤が発生した場合は、一般的にノーワーク・ノーペイの原則が適用されるため、その時間分の賃金を支払う必要はありません。たとえば、単純な寝坊や体調不良で遅刻したり、プライベートな理由で早退したりした場合などが考えられます。

ただし、電車やバスの遅延など、労働者側に責任がない場合は、遅延証明書を提出させることで遅刻扱いとしないケースもあるでしょう。このような企業ごとにルールを設定するときは、労使間で認識の相違が生まれないよう、就業規則に明記しておくことが重要です。

2．育児休業・産前産後休業・介護休業

労働者が育児休業・産前産後休業・介護休業を取得した場合も、ノーワーク・ノーペイの原則が適用されます。育児休業や介護休業は育児・介護休業法によって、産前産後休業は労働基準法によって定められており、一定の条件を満たす労働者が取得可能です。

企業側は休業中の賃金を支給する必要はありませんが、就業規則に記載したうえで有給とする企業もあります。企業の状況や労働者のニーズに合わせて、賃金を支給するかどうか決定しましょう。

3．慶弔休暇・結婚休暇・生理休暇

慶弔休暇・結婚休暇・生理休暇についてもノーワーク・ノーペイの原則が適用されます。慶弔休暇や結婚休暇は法定外休暇であるため、導入義務はありません。取得可能な日数や賃金の支給の有無なども企業が自由に設定できます。

生理休暇は労働基準法によって定められた休暇であり、生理による体調不良などで働けない女性が取得可能です。企業側は女性からの休暇取得申請を拒否できませんが、就業規則で無給とすることはできます。

4．台風などの自然災害による遅刻・欠勤

台風や地震といった自然災害による遅刻や欠勤は、ノーワーク・ノーペイの原則の対象となります。労働者にも企業にも責任がないからです。たとえば、台風の影響で公共交通機関がストップしている場合などが挙げられます。

また、出社できそうなものの、労働者の判断で出社を見合わせる場合などは、賃金を支払う必要はないでしょう。ただし、企業側の判断で休業する場合は、賃金の支払いが発生するケースもあります。

ノーワーク・ノーペイの原則が適用されないケース

労働者が有給休暇を取得した場合や、会社都合で休業した場合などは、ノーワーク・ノーペイの原則が適用されません。以下、それぞれのケースについて詳しく見ていきましょう。

1．有給休暇

労働者が有給休暇を取得した場合、ノーワーク・ノーペイの原則は適用されません。そもそも有給休暇とは、労働基準法によって定められた賃金が発生する休暇のことです。有給休暇を取得することは労働者の権利であり、企業側は正しく賃金を支払わなければなりません。

2．会社都合による休業・自宅待機

会社都合によって休業した場合や自宅待機を命じた場合も、ノーワーク・ノーペイの原則は適用されません。たとえば、会社の機器が故障したことを理由に休業したり、工場の点検作業のために自宅待機を命じたりするケースなどが挙げられます。

会社都合による休業の場合、基本的には平均賃金の6割以上の休業手当を支給しなければなりません。労働基準法の第26条で定められているため、支給を忘れないようにしましょう。（※3）

3．手待ち時間

手待ち時間とは、労働していないように見えても、使用者の指揮命令下に置かれており、すぐに作業を再開できるように待機している時間のことです。たとえば、サービス業で店番をしている場合や、配送業で荷物の積み下ろしを待っている場合などは、手待ち時間に該当します。労働者が自由に過ごせる休憩時間とは異なるため、正しく賃金を支払いましょう。

ノーワーク・ノーペイの原則に関する注意点

ノーワーク・ノーペイの原則については、以下のようなポイントに注意しましょう。

1．就業規則に明記しておく

労使間のトラブルを防止するため、ノーワーク・ノーペイの原則に関するルールは、就業規則や労働条件通知書に明記しておくことが重要です。遅刻や早退などをしても、通常どおりに賃金が支払われると思っている労働者もいるかもしれません。

労働者から根拠を求められる可能性もあるため、どのようなケースで賃金が控除されるのか、どの程度減額されるのか、といったルールを明記しておきましょう。また、遅刻や欠勤があっても通常どおりに賃金を支払う、というルールを定めることも可能です。

2．法律で具体的に定められているわけではない

ノーワーク・ノーペイの原則の根拠は一般的に民法第624条であると解釈されていますが、具体的な条文があるわけではありません。民法だけを拠り所にすることは難しいため、前述のとおり、就業規則にルールを明記しておくことが重要です。

就業規則に記載することは義務ではありませんが、明確なルールを設定していない場合、賃金を支払わないことで大きな問題が発生する可能性もあります。さまざまなケースを想定して、就業規則を整備しておきましょう。

3．会社都合による休業への対応を検討しておく

会社都合による休業に備えて、対応を検討しておくことも重要です。前述のとおり、会社都合で休業する際は、平均賃金の6割以上の休業手当を支給しなければなりません。

6割は最低基準であるため、何割とするか明記しておきましょう。会社側の負担にはなりますが、労働者が安心して休めるよう、高めの数値を設定することも大切です。

4．欠勤控除を正確に行う

ノーワーク・ノーペイの原則に従って賃金を控除する場合は、正確に計算しなければなりません。また、実際に働いた分まで控除するのは違法です。たとえば、5分の遅刻を30分に繰り上げてカウントしたり、半日の欠勤に対して1日分の賃金を控除したりすると、労働基準法違反と見なされます。

基本的に労働時間は、1分単位で正確に把握しなければなりません。正確な勤怠管理を怠ったり、遅刻や早退の時間を多めにカウントしたりすると、賃金を全額支払っていないと見なされ、労働基準法に従って罰則が科せられる可能性もあるため注意しましょう。

ノーワーク・ノーペイの原則を理解して正しく賃金を支払おう！

今回は、ノーワーク・ノーペイの原則の意味や根拠、適用されるケース・されないケースについて解説しました。労働力が提供されなかった時間に対して賃金を支給する必要はありませんが、必ずノーワーク・ノーペイの原則が適用されるとは限りません。

会社都合によって休業した場合や自宅待機を命じた場合、手待ち時間に該当するような場合は、正しく賃金を支給する必要があります。就業規則にルールを明記したうえで、適切に賃金を支払わないと、法律違反として罰則を受ける可能性があるため注意しましょう。

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