前職調査とは、採用候補者の過去の職歴や勤務態度などを調べることです。前職の関係者から客観的な意見を得ることで、採用の可否を判断する材料を得られるでしょう。

経歴詐称は、詐欺罪、軽犯罪法違反、私文書偽造罪に該当する可能性があります。懲戒解雇や減給などの民事責任を問われるケースもあるため、十分に注意しましょう。

経歴詐称により懲戒解雇する場合は、事前に就業規則に定めておく必要があります。また、合理的な理由があり、社会通念上相当である場合にのみ懲戒解雇が認められます。

企業が自社に適した人材を口説く理由は採用ミスマッチの防止や人手不足を解消するためです。採用したい人材を口説く際は新卒者と中途採用者とで方法が異なります。

採用候補者を反社チェックすることでコンプライアンス違反によるリスクを回避可能です。反社チェックは自社で実施するだけでなく、探偵に調査してもらうことも可能です。

前科とは有罪の判決を受けた経歴を指します。採用候補者の前科や経歴を調べることで、反社会的勢力との関係を判断可能です。自社で調査する際は個人情報に注意しましょう。

企業は採用候補者に対して身辺調査が可能です。身辺調査は自社の担当者で実施できます。身辺調査を実施する際は個人情報の取り扱いや解雇権の濫用に注意しましょう。

リファレンスチェックでのなりすましは候補者を正しく評価できなくなってしまいます。推薦者の本人確認を徹底するなどのなりすまし対策でリスクを最小限に抑えましょう。

採用ミスマッチは採用コスト増加などのデメリットをもたらします。リファレンスチェックを導入して採用ミスマッチを防ぎましょう。学歴や職歴などのチェックが可能です。

経歴詐称の例として学歴や雇用形態などを偽るケースが挙げられます。経歴詐称による採用リスクを回避するには、リファレンスチェックがおすすめです。

リファレンスチェックは求職者から拒否される可能性があります。リファレンスチェックについて候補者に早めに伝える、ツール導入による効率化など拒否されない工夫が必要です。

リファレンスチェックとは、候補者の前職の上司・同僚を推薦者に選定してヒアリングをする身元照会です。採用ミスマッチ防止や採用活動効率化などのメリットがあります。

リファレンスチェックは違法ではありません。しかし、本人の同意がない、差別的な情報収集や秘匿情報の取得、差別・偏見に基づく採用決定など、実施方法次第では違法となるケースもあります。