リファレンスチェック– category –

ノーワーク・ノーペイの原則とは、労働力が提供されなかった時間に対して、賃金を支払う必要はないという考え方です。たとえば遅刻をした場合、賃金の支払いは不要です。

キャリアブレイクとは、仕事を離れて今後のキャリアを再確認することです。新しいスキルを習得したりボランティア活動に参加したりして、自分を見つめ直すのが一般的です。

目標管理制度は、協調性が低下する、新しい挑戦が生まれにくいなどの理由で時代遅れといわれることがあります。制度の注意点を把握して、適切に運用することが重要です。

セクハラとは、職場において労働者の意に反して行われる性的な言動のことです。労働者の容姿に言及したり、身体を触ったりするとセクハラと見なされるため注意しましょう。

「ジョブローテーションは時代遅れ」といわれることがあります。実際、スペシャリストを育成しにくい、社員の負担が大きいというデメリットもあるため注意しましょう。

健康診断を実施することは、労働安全衛生法によって定められた企業の義務です。条件を満たす従業員がいる場合は、適切なタイミングで健康診断を受けさせましょう。

管理職になってはいけない人の特徴として、指導力がないことや経営的な視点がないことなどが挙げられます。管理職には、リーダーシップや傾聴力がある人を選びましょう。

オンボーディングとは、入社した従業員が職場環境に馴染めるようにサポートすることです。オンボーディングを実施すれば、早期離職の防止や生産性の向上を期待できます。

HRMとは、従業員を資産と捉え、組織の目標を達成するために有効活用していくことです。労働力不足を解消するためにも、HRMを通して人材育成や人事配置を最適化しましょう。

リーダーシップには、ビジョン型・コーチ型・関係重視型などの種類があります。サーバントリーダーシップなどの新しいタイプもあるため、理解を深めておきましょう。

懲戒解雇を実施するためには、合理的な理由がある、社会通念上相当であるなどの要件を満たす必要があります。解雇権の濫用とならないよう注意しましょう。

謹慎処分とは、一定期間働くことを禁止する処分のことです。懲戒処分としての謹慎と業務命令としての謹慎があるため、状況に応じて適切な形で与えるようにしましょう。

雇用契約書と労働条件通知書は、どちらも従業員を雇用する際に発行する書類ですが、役割や作成義務などの違いがあります。作成前に両者の違いを確認しておきましょう。

モンスター社員とは、無断欠勤や遅刻を繰り返す、同僚に暴言を吐くなどのトラブルを起こす社員のことです。モンスター社員がいる場合は、早めに指導をすることが大切です。

労働時間が6時間を超え8時間以内の場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を付与する必要があります。休憩時間は15分単位で付与することも可能です。

インフルエンザの従業員を出勤停止にするかどうかは、企業の判断に委ねられています。就業規則の内容を確認したうえで、適切に対応しましょう。

適応障害で傷病手当を申請することは可能です。療養のために仕事を休んだこと、就労不能であることなどの要件を満たす必要があるため、事前に確認しておきましょう。

譴責処分とは、問題行動を起こした従業員に対して注意を行い、始末書を提出させる処分のことです。客観的な証拠を確保し、就業規則に従って適切な処分を行いましょう。

管理職に対して残業代を支払うべきかは、状況によって異なります。従業員が管理監督者に該当する場合は、残業代を支払う必要はありません。

人が辞めていく会社には、努力しても評価されない、人間関係が悪いなどの特徴があります。評価制度を整える、業務の再配分を行うなどの対策を立て離職を防止しましょう。

無断欠勤を理由とした解雇が認められるかどうかは、ケースバイケースです。無断欠勤の原因や就業規則の記載内容を確認し、解雇が認められるか慎重に判断しましょう。

病気を理由とした解雇が認められるかどうかは、状況によって異なります。病気の原因や就業規則の内容を把握したうえで、解雇の可否を正しく判断しなければなりません。

うつ病の従業員を解雇する方法としては、退職勧奨、自然退職、普通解雇が挙げられます。ただし、解雇が制限される場面も多いため不当解雇にならないよう注意が必要です。

パワハラを理由に解雇することは可能なものの、パワハラの有無や解雇が妥当かを判断するには多くの条件があります。安易な解雇は不当解雇と見なされるため注意しましょう。

アルバイトを解雇する際は、解雇予告をするか、解雇予告手当を支払わなければなりません。正社員を解雇するときと同様、正当な理由も必要となるため注意しましょう。

正社員を解雇する方法としては、普通解雇・懲戒解雇・整理解雇が挙げられます。ただし、解雇するためには客観的で合理的な理由が必要であるため注意しましょう。

退職金制度の導入を義務付ける法律はありませんが、就業規則に規定がある場合は、解雇時にも退職金を支払う必要があります。懲戒解雇の場合でも支給するのが基本です。

解雇は、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇・諭旨解雇の4種類に分けられます。それぞれの解雇において、満たすべき要件が異なるため注意しましょう。

解雇予告手当とは、解雇予告を実施しない場合に支払うべき手当のことです。解雇予告手当の金額は、30日分以上の平均賃金と決められています。

解雇理由とは、従業員との雇用契約を解約する理由のことです。解雇の種類ごとに正当な理由がなければ、解雇が有効とは認められません。

無断欠勤を理由に解雇することも可能ですが、正当な理由が必要です。無断欠勤したからといって簡単に解雇すると、不当解雇と見なされる可能性もあるため注意しましょう。

試用期間中に解雇することは可能です。ただし、労働契約が成立しているため、一般的な解雇と同様、客観的かつ合理的な理由がなければ解雇は認められません。

バックグラウンドチェック後の内定取り消しは、困難かつ多大なリスクを伴います。やむを得ず内定を取り消したい場合、違法にならないよう細心の注意が必要です。

バックグラウンドチェックは、調査方法によって所要期間や調査の流れが異なります。 候補者とのやり取りや、選考フローに影響を与えないよう注意が必要です。

バックグラウンドチェックにおける在籍確認とは、履歴書どおりの会社や部署に所属していたかを確認することです。経歴詐称を見抜くために、適切な手順で実施しましょう。

バックグラウンドチェックとは、候補者の経歴や身辺に詐称がないかを調査することです。 近年、採用リスクの回避や企業防衛の観点から、調査の実施が重要視されています。

前職調査とは、採用候補者の過去の職歴や勤務態度などを調べることです。前職の関係者から客観的な意見を得ることで、採用の可否を判断する材料を得られるでしょう。

経歴詐称は、詐欺罪、軽犯罪法違反、私文書偽造罪に該当する可能性があります。懲戒解雇や減給などの民事責任を問われるケースもあるため、十分に注意しましょう。

経歴詐称により懲戒解雇する場合は、事前に就業規則に定めておく必要があります。また、合理的な理由があり、社会通念上相当である場合にのみ懲戒解雇が認められます。

企業が自社に適した人材を口説く理由は採用ミスマッチの防止や人手不足を解消するためです。採用したい人材を口説く際は新卒者と中途採用者とで方法が異なります。

採用候補者を反社チェックすることでコンプライアンス違反によるリスクを回避可能です。反社チェックは自社で実施するだけでなく、探偵に調査してもらうことも可能です。

前科とは有罪の判決を受けた経歴を指します。採用候補者の前科や経歴を調べることで、反社会的勢力との関係を判断可能です。自社で調査する際は個人情報に注意しましょう。

企業は採用候補者に対して身辺調査が可能です。身辺調査は自社の担当者で実施できます。身辺調査を実施する際は個人情報の取り扱いや解雇権の濫用に注意しましょう。

リファレンスチェックでのなりすましは候補者を正しく評価できなくなってしまいます。推薦者の本人確認を徹底するなどのなりすまし対策でリスクを最小限に抑えましょう。

採用ミスマッチは採用コスト増加などのデメリットをもたらします。リファレンスチェックを導入して採用ミスマッチを防ぎましょう。学歴や職歴などのチェックが可能です。

経歴詐称の例として学歴や雇用形態などを偽るケースが挙げられます。経歴詐称による採用リスクを回避するには、リファレンスチェックがおすすめです。

リファレンスチェックは求職者から拒否される可能性があります。リファレンスチェックについて候補者に早めに伝える、ツール導入による効率化など拒否されない工夫が必要です。

リファレンスチェックとは、候補者の前職の上司・同僚を推薦者に選定してヒアリングをする身元照会です。採用ミスマッチ防止や採用活動効率化などのメリットがあります。

リファレンスチェックは違法ではありません。しかし、本人の同意がない、差別的な情報収集や秘匿情報の取得、差別・偏見に基づく採用決定など、実施方法次第では違法となるケースもあります。