バックグラウンドチェック後の内定取り消しは違法？注意点を徹底解説

中途採用での人材確保や企業コンプライアンスが重要視されている昨今、バックグラウンドチェックは採用のリスクを減らすために有効な手段です。内定後にバックグラウンドチェックを行い、その結果内定を取り消したいと考えることもあるでしょう。

しかし、バックグラウンドチェック後の内定取り消しは困難かつ違法になるケースもあり、企業側が逆にリスクを背負ってしまうこともあるため注意が必要です。

この記事では、バックグラウンドチェック後に内定を取り消す際の注意点を解説します。

バックグラウンドチェックとは？

バックグラウンドチェックとは、採用候補者の経歴や身辺に詐称がないかを調査することです。採用調査や雇用調査とも呼ばれます。主な調査内容は以下のとおりです。

アメリカをはじめ、海外では多くの企業がバックグラウンドチェックを実施しており、日本でも外資系や金融系企業を中心に導入されています。

バックグラウンドチェックの目的

バックグラウンドチェックの主な目的は、大きく分けて以下の2つがあります。

企業防衛

犯罪歴や反社会的勢力との関わり、過去に大きなトラブルを起していないかなど、企業にとってリスクとなり得る要素を事前に確認することは、企業防衛に有効です。

近年、企業コンプライアンスに対する社会の目は一層厳しさを増しています。会社に不利益を与える可能性のある人物の採用を未然に防ぎ、採用後のリスクを回避することは重要な目的です。

公平な採用活動を保つ

履歴書や職務経歴書には嘘の内容を記載することも可能なため、その気になれば選考において不都合なことを隠せてしまいます。企業側は、虚偽や隠ぺいのある書類から候補者の本来の姿を把握することはできません。

そこでバックグラウンドチェックを実施することで、候補者の正確な情報を確認し、採用活動の公平性を担保します。

バックグラウンドチェックの実施方法

バックグラウンドチェックの実施方法は、大きく分けて3つの選択肢があります。採用活動の方針に沿い、自社に適した方法を選ぶことが大切です。

自社で実施する

自社でバックグラウンドチェックを実施する場合、調査できる項目はインターネットメディアでの調査や学歴・職歴といった簡易的なものに限られます。犯罪歴や反社会的勢力とのつながりといった専門的な調査内容を採用企業が入手することは、個人情報保護の観点から極めて困難です。

調査の実施には専門的な知識が必要なことや、大幅な時間を要する可能性があることも踏まえると、簡単な方法とはいえません。

専門の調査会社に依頼する

一般的に、バックグラウンドチェックは調査会社に依頼するケースが多いでしょう。調査会社は独自のデータベースやノウハウを活用し、自社では調査しきれない専門的な項目も調査することが可能です。

調査項目や方法は委託先によって異なり、事前に調査内容のすり合わせを行います。数日から1週間程度で調査結果を受け取ることができ、選考に大きな影響を与えることなく調査を進められるでしょう。

リファレンスチェックで代替する

リファレンスチェックでは、前職の上司や同僚にヒアリングを行い、候補者の実績や人物像を確認することで、自社に合う人物かどうかを調査します。

電話や対面で実施するほか、オンライン上で完結するリファレンスチェックサービスも普及しており、比較的スピーディに調査を行えます。

犯罪歴や反社会的勢力とのつながりなど、企業防衛に関連する要素を調査できないケースもあります。調査の目的や内容が合っていれば、リファレンスチェックで代替してもよいでしょう。

バックグラウンドチェック後の内定取り消しは難しい！

バックグラウンドチェックは、内定前のタイミングで実施するのが一般的です。内定は、法的に労働契約が成立している状態を指します。客観的・合理的な理由のない内定取り消しは不当解雇と見なされ、トラブルが発生するリスクを伴います。

重大な経歴詐称があった場合など、内定取り消しが可能なケースもありますが、基本的にバックグラウンドチェックの結果をもとに内定を取り消すのは難しいと考えたほうがよいでしょう。

バックグラウンドチェック後の内定取り消しに関する法律

バックグラウンドチェックの結果によって内定を取り消すことは、法律違反に当たる恐れもあります。

ここでは、バックグラウンドチェック後に内定取り消しをする際に知っておきたい法律を２つ紹介します。

労働契約法

労働契約法は、労使間での紛争の防止や労働者の保護を図るために、労働契約に関する基本原則や民事上のルールを定めた法律です。内定は、法的に「就労始期付解約権留保付労働契約」が締結されている状態であると考えられています。

これは、労働契約の開始時期は決まっているものの、内定を取り消すべきやむを得ない事由が発生した場合、企業側に内定を取り消す権利があるということです。就労始期付の労働契約は、内定日から契約の効力が発生します。

内定とはいえ労働契約が成立している状態のため、内定取り消しは解雇と見なされます。労働契約法第十六条では、以下のように制定されています。

“（解雇）第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。” 引用元：e-Gov法令検索「労働契約法」 第十六条https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=419AC0000000128

内定の取り消し理由が客観的に合理的でない場合、解雇権の濫用にあたり、不当解雇と扱われてしまうため注意が必要です。

個人情報保護法

個人情報保護法は、個人の権利や利益を守るために定められた法律です。「個人情報」とは、氏名・生年月日・住所といった特定の個人を識別できる情報のことを指します。

また、人種・病歴・犯罪歴といった、他人に知られることで本人が不当な差別や偏見を被る可能性のある情報は「要配慮個人情報」に該当します。要配慮個人情報は、取り扱いにとくに配慮することを求められており、本人の同意を得ずに取得することはできません。

バックグラウンドチェックでは、個人情報保護法の適用対象となる情報を多く取り扱います。個人情報を適切に管理し、合法性を担保して調査を行うことが重要です。

バックグラウンドチェック後の内定取り消しが認められるケース

先述したとおり、バックグラウンドチェック後の内定取り消しは認められないことがほとんどですが、状況によっては可能なケースもあります。

ここでは、内定取り消しが認められる例を3つ紹介します。

重大な学歴詐称が発覚した場合

学歴詐称は、労働契約法における解雇の理由に該当するため、内定取り消しの要因として認められる可能性が高いです。学歴詐称の例として、以下のようなケースが考えられます。

採用基準に学歴を定めている場合など、企業によっては学歴を重要視していることもあるでしょう。業務の遂行に必要な基準を満たさない詐称の判明は、客観的に合理的な理由になり得ます。

重大な職歴詐称が発覚した場合

職歴詐称により、企業側は職場の秩序の侵害や業務の運営に支障をきたす恐れがあります。職歴詐称の例はさまざまですが、以下のようなケースが考えられます。

未経験にもかかわらず職務経験があると嘘の申告をするケースなど、入社後の業務や賃金に大きな影響を与える可能性もあることから、内定取り消しの理由になると認められることが多いです。

犯罪歴や反社会的勢力との関係を隠していた場合

犯罪歴や反社会的勢力との関係の有無は、内定を取り消す合理的な理由に十分なり得ます。犯罪歴は、履歴書に賞罰欄がない場合や前科が刑事罰でない場合、自発的に申告する義務はないとされています。

とはいえ、履歴書に賞罰欄がある場合や、面接時に質問された際には申告する義務があり、そこで詐称が発覚した場合、内定取り消しが認められるケースが多いです。

反社会的勢力との関係については、各都道府県が「暴力団排除条例」を制定しています。企業は反社会的勢力との関係を断つことを強く推奨されており、組織としての社会的責任を果たす必要があります。

ただし、誓約書や就業規則といった文書に反社排除についての項目がない場合、内定取り消しが難しいケースもあるため注意が必要です。

バックグラウンドチェック後の内定取り消しが認められないケース

前章で紹介したようなケースを除き、基本的にバックグラウンド後の内定取り消しは難しいと考えておきましょう。

ここでは、内定取り消しが認められない主なケースを解説します。

採用候補者の同意を得ていない場合

バックグラウンドチェックは、事前に候補者から同意を得たうえで行わなくてはいけません。バックグラウンドチェックから得られる情報は、候補者の個人情報のため、個人情報保護法の適用を受けます。同意を得ずに無断でバックグラウンドチェックを行った場合、内定取り消し以前に調査自体が法律に抵触してしまいます。

同意を得たかどうかで内定取り消しが無効とならないためにも、同意を得た旨は書面かデータで記録しておく必要があるでしょう。

内定取り消しの理由が合理的でない場合

バックグラウンドチェックの結果によって内定を取り消したいと考えても、その理由が客観的・合理的でない場合、内定取り消しは認められません。「会社の雰囲気に合わなそう」「候補者の素行が悪い」といった正当性のない理由では、内定取り消しは難しいでしょう。

内定取り消しが認められる理由に該当するのは、重大な経歴詐称など、客観的・合理的かつ社会通念上相当であるケースに限られます。

不必要な情報を調査している場合

バックグラウンドチェックでは、採用選考に関係のない情報を内定取り消しの理由にすることはできません。先述したとおり、候補者の犯罪歴・病歴・信仰といった差別につながるような情報は要配慮個人情報と呼ばれ、本人の同意を得ずに情報を取得することは個人情報保護法の観点から禁止されています。

また、職業安定法（第五条の五）(※1)では、候補者の個人情報を収集する際、業務の目的の達成に必要な範囲内で情報を収集しなければならないと定義されています。本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項については、調査しないのが妥当でしょう。

バックグラウンドチェック後に内定を取り消したいときは？

バックグラウンドチェック後に内定を取り消したい場合、どのように対応するべきなのでしょうか。

ここでは、バックグラウンドチェック実施後に内定を取り消す際の対処法を解説します。

法律の専門家に相談する

内定取り消しを検討する場合、まずは弁護士など法律の専門家に相談しましょう。会社独自の判断で候補者に内定取り消しを伝えることは、多くのリスクを伴います。もし内定取り消しが無効となった場合、候補者から賠償請求をされる恐れもあり、トラブルにつながりかねません。

内定取り消しの理由が合理的かつ客観的であるか、重大な経歴詐称に当たるかといった判断は、専門家に依頼するのが賢明です。顧問弁護士がいない場合、労働問題に詳しい弁護士を選ぶとなおよいでしょう。

採用候補者への賠償を検討する

どうしても内定を取り消したい場合、補償を支払うことや損害賠償請求がなされるリスクを伴うことも承知のうえで、内定を取り消すといった手段もあります。

内定は労働契約が成立している状態のため、取り消す際は労働基準法による解雇手続きが必要です。労働基準法上、解雇は少なくとも30日前に予告する、もしくは30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

しかし、法令を遵守して手続きを進めたとしても、不当解雇だとして候補者から訴訟を起こされる可能性もあります。

いずれにせよ、解雇手続きは多大なリスクを伴うため、必ず弁護士などの専門家に相談しましょう。

内定取り消しをする際は違法リスクを避けよう！

今回は、バックグラウンドチェック実施後に内定取り消しをする際の注意点について解説しました。

バックグラウンドチェック後の内定取り消しが認められるケースは少なく、取り消し理由や手順によっては、労働契約法や個人情報保護法といった法令に抵触する恐れもあります。くれぐれも、バックグラウンドチェックは内定前に行うことが重要です。

やむを得ず内定を取り消したい場合、候補者との間でトラブルに発展しないよう専門家に相談するなどして、リスクを回避できるよう慎重に行いましょう。

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